Praktijkverhalen

“Ik nodig mijn leidinggevende uit voor een ontwikkelgesprek”

Van iedere leerkracht wordt verwacht dat hij aantoont dat hij bevoegd is en bekwaam en dat hij hieraan blijft werken. De vraag is hoe dat in de praktijk vorm wordt gegeven. Krijgen leerkrachten vanuit vertrouwen in hun professionele houding daar de ruimte voor van hun leidinggevende? Dragen zij verantwoordelijkheid voor de eigen ontwikkeling en gaat dit hand in hand met de “shared values” van de school. En hoe kijken leidinggevenden daarnaar?

Op weinig scholen is daar momenteel een stevige basis voor gelegd. Het is dus de vraag of leerkrachten voldoende voorbereid zijn om de verantwoordelijkheid te nemen, terwijl het verlangen daartoe groot is.

Krachtig personeelsbeleid

Een dergelijke kijk op professionalisering vraagt om een minder formeel, maar wel krachtiger personeelsbeleid en een veranderend bewustzijn bij werknemers en leidinggevenden. Een bewustzijn om op basis van gelijkwaardigheid gesprekken te willen en kunnen voeren vanuit een gedeelde visie en onderling vertrouwen. Hiervoor is het nodig dat de leidinggevende ruimte geeft en mogelijkheden biedt aan de leerkracht om de initiatieven te nemen. Daarnaast zijn wezenlijke criteria voor de leerkracht, als intrinsieke motivatie en een competent zelfbeeld als professional, van belang.

Een functioneringsgesprek voelt als beoordelen.

Het huidige personeelsbeleid lijkt onvoldoende aan te sluiten op dergelijke mogelijkheden en ambities.  En de  CAO beschrijft een gesprekkencyclus, waarbij de neiging tot competentiemanagement door de schoolleider op de loer ligt en het idee van eigenaarschap bij de leerkracht van begin af aan al dreigt te worden beperkt.

Terwijl alternatieven voorhanden zijn om het anders aan te pakken. In een situatie waarbij de autonomie en controle eerst en vooral bij de leerkracht zelf ligt.

In de praktijk

De eerste stappen in die richting worden op sommige scholen inmiddels gezet, zoals op de Mgr. Huibersschool in Haarlem. Volgens Ruud Barnhoorn, schoolleider, was een onverwacht gesprek de aanleiding om een nieuwe richting in te slaan; “Functioneren bespreken is geschiedenis, ontwikkeling bespreken de toekomst en dat zorgt voor beweging.”

Mooi om mijn eigen gespreksarrangement samen met mijn leidinggevende op te stellen.

Vanuit een waarderend onderzoekskader, wordt gesproken over de elementen die kenmerkend zijn voor de geleverde kwaliteit. De eigen talenten en sterke punten zijn in deze gesprekken telkens het uitgangspunt. Hierbij wordt de gespreksvorm en samenstelling van de deelnemers bepaald door het doel van het gesprek. De leidinggevende is in deze gesprekkencyclus dus niet vanzelfsprekend deelnemer aan het gesprek. Als de leidinggevende deelnemer is, beoordeelt hij in deze situatie niet; de leerkracht doet dit zelf. De collegiale consultatie en intervisie zijn in dit geval bekende voorbeelden die reeds worden ingezet op veel scholen.

Om vakbekwaamheid verder te stimuleren kan gekozen worden uit een verscheidenheid aan mogelijkheden. Steeds meer professionals in het primair onderwijs volgen een cursus of opleiding om de benodigde certificaten te halen die bekwaamheid aantonen. Daarnaast kan zelfrectie een effectief vliegwiel voor duurzame professionalisering zijn, door onder andere beeldcoaching in te zetten. Onder begeleiding van een coach wordt in beeld gebracht welke stappen er gezet worden in relatie tot de gestelde ontwikkeldoelen. De beelden die hierbij worden ingezet kunnen samen met bijvoorbeeld 360 graden feedback een interessante aanvulling vormen op traditionele portfolio’s waarmee professionals aantonen wat ze in huis hebben.

Dergelijke professionaliseringsactiviteiten vormen vervolgens het uitgangspunt voor ontwikkelgesprekken.  Als leerkracht nodig je nu je leidinggevende uit en niet andersom.

Ik merkte dat deze manier van werken over mij ging, over mijn eigen zijn, echt over alles wat ik adem.

Scholen die erin slagen om dit mogelijk te maken, zetten een grote stap richting een professionele leergemeenschap waar het onderhouden van de vakbekwaamheid een gezamenlijke verantwoordelijkheid is en iedere leerkracht voorop loopt als het de eigen ontwikkeling betreft. Het toekomstperspectief is hiermee geschetst en ieder team kan op zoek gaan naar de hefbomen die leiden tot een succesvolle transitie.

De tijd is er rijp voor. Dus aan de slag!